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创业初期,如何寻找合伙人?

来源:青浦公司注册    发布日期:2018-02-27

  合伙人是指投资组成合伙企业,参与合伙经营的组织和个人,是合伙企业的主体,了解合伙企业首先要了解合伙人。合伙人在法学中是一个比较普通的概念,通常是指以其资产进行合伙投资,参与合伙经营,依协议享受权利,承担义务,并对企业债务承担无限(或有限)责任的自然人或法人。合伙人应具有民事权利能力和行为能力。

  我开始也是一个人,个人经历和体会供你参考。总原则是,一点一点来,让他人看到希望,就能滚动了:

  1 先自己把demo做出来

  一个人设计,一个人实现(包括前端后端),一个人测试。没办法,不是雷军,又想创业,那就拼呗。

  2 拿demo去吸引朋友或投资; 当时朋友说有钱才能滚动,于是我去找钱,并告诉投资人说已经有人了,于是钱来了。此时朋友因其他原因还不能加入,于是我去找其他的同学,说已经有资金,其他同学就进来了。这里的关键是投资人的信任。所以才叫‘天使’投资,真的是天使。

  3 就这样,团队合伙人一个一个加入。很庆幸现在的合伙人团队,很合拍,为心动的产品努力中。

  如果实在找不到合伙人,可以先招聘一个,两个人也是团队,有团队就能吸引更多的人。

  归根结底,是不是愿意为了梦想倾尽所有,创业不是请客吃饭。敢不敢喊“枪在手,跟我走”,如果没人跟,敢不敢先干它一炮,自己都不敢干,别人怎么相信你。

  

  “将军既帝室之胄, 信义著于四海,总揽英雄,思贤若渴。”

  通过这样的方式,刘备广招人才,最后成就了一番霸业。从这个角度来讲,可以给我们一个很好的启发。

  顺着往下讲,关于创业,抛开动机和目的,以纯技术层面来讲是分阶段的:

  当然,这是很粗略的分法。资本的力量和创始人个人或者初始团队的人脉、能力、技术等资源都可以对创业的发展速度有决定性的影响。

  公司永远缺人,但缺的人却不一样。所以根据发展的阶段不同,我们找人的策略也会有所不同。

  那么怎么找人?

  在明确目的之后,也就是说你已经很清楚了你需要找人,找怎样的人,自己愿意付出哪些代价与他公事。然后再开始行动:

  创始人不一定是CEO,但却是一个公司天然的主心骨。通常创始人的一举一动都会对公司有重大的影响,对人才越重视,就越容易找到好的人才。

  曾经看南怀瑾的书,虽说我对他的各种修道理论不是很感冒,然而有一句话却深深吸引了我,大意如下:

  大多数老板,找来的是弟子当作雇员,慢慢培养;幸运的老板,能够找到志同道合的伙伴,共同经营;而最成功的老板,却是找来了自己的老师来做员工。

  想想姜子牙、诸葛孔明、荀彧郭嘉、萧何张良、房玄龄魏征,哪一个不是堪称帝师?也只有这样的人,才是能够陪伴企业成长的人。所以找人这件事,方法很重要,但心态和胸怀会更加重要。毕竟这是一个双向选择的事。

  在一个面对300名企业高管的关于“如果你从头开始打造企业,现有员工中,你再次雇佣的比例占多少?”的问题调查,综合答案是“大约50%”。创业公司找到优秀合伙人的精准率比这个比例甚至还低,很多创业公司发展瓶颈就是合伙人团队的瓶颈。那么如何破解这一难题?以下创始人寻找到优秀合伙人的四步法会给很多企业带来帮助。

  

  找什么样的合伙人?-画像

  古代官府为了抓捕罪犯,通常会让画师模拟罪犯的画像以发布“海捕文书”,虽然中国古代画风笔法多以写意为主,不以写实见长,但画像的目的是在古代人识字率不高的情况下尽可能说明罪犯特征,古代也比较封闭、政府实行了保甲制或连坐制,很容易识别头部特征的外来人,因此画像找人在古代还是最有效的方式。古代的模拟画像技术一直流传到今天,并不断被改进以应用到案件侦破中。如果创始人有了宏伟想法之后,紧接着考虑的就是寻找志同道合的合伙人,找合伙人的第一步就是要思考你想找到什么样的合伙人,什么样的合伙人才能一起把你宏伟的想法变成现实,借鉴画像找人的方法可以在茫茫人海中寻找到优秀的合伙人,这里的画像即是“人才标准”。亚马逊创始人杰夫?贝佐斯在曾说到:“制定人才聘用高标准,现在是、将来也是公司成功最关键的要素”。世界领先的高管寻访公司亿康先达总结出合伙人及高管选才标准的“1+4”潜力模型:

  潜力因素是比经验、智商等更能预测一个人的未来发展空间。基于过去经验和现在能力的面试理论假设前提是过去的经验和现在的能力是预测未来成功的关键影响因素,就如要评估一个运动员在即将到来的比赛中的成绩,是通过它过去的训练表现、以往比赛成绩等来预测。但现在我们面临的环境是多变的、复杂的、难以预测的,因此除了考察以往的因素,评估其未来的潜力更具有价值。而且对于创业企业来说,除非创始人具备耀眼的职业经历、资本或社会影响力,否则很难能找到经验和能力俱佳的合伙人,创始人从潜力角度去评估,更易发现具备合伙人潜质的人才。

  当然共同的价值观和教育背景也是重要的评估要素。

  去那里找合伙人?-五同关系网“同学、同事、同志、同行、同乡”

  电影《中国合伙人》中有句广为传播又毒害至深的台词:“千万别和最好的朋友合伙开公司”。基于以上实证的研究,我们发现基于创始人的同学、同事、同志(好友)、同行、同乡”等亲密关系的圈子才是合伙人人选的关键来源,不是所有的同学、同事、同志、同行都可以做合伙人,但是从五同圈子中选到合适合伙人的方式是创始人寻找合伙人的最靠谱、最高效的方式,如果基于亲密关系的圈子都不能合伙创业,那么公开寻找的陌生人更难组成合伙人团队,并且在创业前期,寻找到优秀的陌生人的成本是非常高的。

  当然,合伙人选择和团队的组建需要根据企业发展的不同时期采用不同的人才策略,并不是完全或一直从五同圈子中选择合伙人。2014年阿里巴巴上市时,其合伙人团队增加到了30人,而其中18罗汉留在合伙人名单的只有7人,其他23人均是发展过程中从社会招聘中引进的优秀人才,百度上市后除李彦宏外其创始合伙人也基本陆续离开百度,腾讯的创始合伙人也陆续通过不同形式退出腾讯。从较多企业的人才策略的变化,可以总结出企业从初创企业到成熟企业的吸引人才的策略,从基于强关系为主的人才引进,到引进基于弱关系的社会人才招聘到采用基于契约的职业化经理人关系的变化规律,具体如下图:

  如何评估合伙人:按画找人-清单式的评估法

  当创始人要寻找合伙人的时候,不妨列出基于亲密关系的五同圈子的人的名单,按画像找人,依据合伙人标准进行一一对照,以寻找合适的合伙人。雷军表示,当年在选择创办小米时,从来没有硬件创业的经验,因此要搞定硬件工程师其实非常困难,而雷军当初的做法就是:“用Excel表列了很长的名单,一个个找合伙人。”

  当你找到有可能是合伙人的人选时,到底如何评估是否是创始人需要的合伙人,这一难题困惑了很多人。

  2002年获得诺贝尔经济学奖的著名心理学家卡尼曼,在其21岁时曾作为以色列国防军的一名中尉接受了一项艰巨的任务:在全军建立面试系统。卡尼曼想出了与战斗相关的6种特质,包括责任心、社交能力甚至还有男子气概等。针对每个要素,他就每个候选人的生活提出问题,这些问题深入考察他们之前做过的工作、是否守时、和朋友互动的频率、对体育的爱好和参与度,还有其他一些方面。面试官要按指导提出问题,倾听回答,然后对每个特质按1-5分进行评分,这种把6种测评分数加起来的简单办法最终证明能很好的预测士兵们的表现,效果远远超过以前的评估模式,之后的40年,军队一直在使用卡尼曼的方法,基本没有变化。上述卡尼曼的面试评估方法就是基于画像特征——人才标准的评估方法。

  把你想找的合伙人标准列成菜单式的项目,通过提问考察实际表现,并进行评分,评估清单上的合伙人,最终选择出优秀的合伙人。

  不过,价值观、潜力等冰山下面的素质能力很难像知识一样直观的观察或评估到,在评估的时候要听其言更要观其行,关键是评估行为表现。也许在创始人没有太足的底气和自信去严格的去评估合伙人,在有一些疑惑,比如动机、背景的真实性等还没搞清楚的情况下去决策,但往往合伙人加入创业团队后,这些困惑会变成合伙的阻碍,也增加了团队风险。

  不要遇到第一个合伙人人选时就匆忙决策

  日本生命保险公司曾以20至50岁年龄段的1000名男女为对象,就“初恋”为题做了相关调查,结果显示,人们和自己初恋对象结婚的比例只有1%。而日本京都一间大型婚顾公司一项调查,访问了适婚年龄的172名男性与1510名女性后发现,男女初恋就成功,能走入礼堂的比例,只有两成出头。而生物学家可以告诉我们动物是如何寻找配偶的,一个处于“青春期”的动物在大约20次互动之后,才能找到他们真正的目标,并与其建立稳定的关系。

  创始人创业时往往因着急或吸引人才的力量薄弱,在遇到第一个合伙人人选时就匆忙决策,寻找合伙人就如同婚恋一样,匆忙决策有可能导致选人错误,候选人也不能太多,实证经验是3-4个候选合伙人候选人是最佳数量,从这3-4个人选中选出的合伙人正确率是最高、成本最低、效果最佳的。

  在难以采取理性、采用科学工具评估的时候,善于用感性的判断也许有利于帮助人才决策,创始人可以多问自己几个问题:

 

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